Demitir errado custa mais caro do que contratar errado.

Demitir errado custa mais caro do que contratar errado. Todo mundo planeja a contratação com calma. Quase ninguém planeja a demissão. E é exatamente aí, na saída, que o dinheiro escapa.

Existe uma assimetria curiosa na cabeça do empreendedor. Na hora de contratar, ele pondera, entrevista, pede indicação, faz período de experiência.
Na hora de demitir, age no impulso: muitas vezes no calor de uma discussão, de um prato que voltou da mesa, de uma falta no sábado de maior movimento.
O problema é que o erro na entrada quase sempre tem conserto. O erro na saída, não.

Uma contratação ruim se corrige com uma demissão bem feita. Já uma demissão mal feita só se corrige na Justiça do Trabalho, e aí quem paga a conta é você. Neste texto, quero mostrar, de forma técnica, didática e sem rodeios, por que a saída do funcionário é o momento de maior risco jurídico do seu negócio, e o que a lei exige para que esse risco não vire um
passivo.

O CENÁRIO: DEMITIR É A REGRA, NÃO A EXCEÇÃO
Comecemos pelos números, porque eles ajudam a dimensionar o problema. A dispensa sem justa causa é o tipo de desligamento mais comum no Brasil. Apenas em 2025, foram registradas mais de sete milhões de demissões sem justa causa no país, segundo dados do CAGED. Em um setor como o de alimentação, marcado por alta rotatividade, jornadas escalonadas e grande volume de mão de obra, essa realidade é ainda mais intensa. Demitir,
para o dono de restaurante, não é um evento raro. É rotina. E justamente por ser rotina, costuma ser feito no automático, sem o cuidado técnico que cada desligamento exige. A demissão sem justa causa é regida principalmente pelo art. 477 da CLT e garante ao trabalhador um conjunto robusto de verbas: saldo de salário, aviso prévio (trabalhado ou indenizado), férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, décimo terceiro proporcional, liberação do FGTS e a multa rescisória de quarenta por cento sobre o saldo do fundo. Até aqui, nenhuma novidade. O problema começa nos detalhes da execução.

PRIMEIRO ERRO: O CÁLCULO DA RESCISÃO
O erro mais comum e mais subestimado é o cálculo incorreto das verbas rescisórias. Parece tarefa simples, mas não é. O cálculo varia conforme o tipo de desligamento e depende de datas exatas de admissão e saída, da última remuneração e de eventuais adicionais previstos em acordo coletivo. Qualquer falha na coleta dos dados ou na aplicação das regras altera o resultado final.
Na prática trabalhista, alguns erros se repetem com frequência quase ritualística: o FGTS que não foi depositado ao longo do contrato e que, por isso, reduz indevidamente a base da multa de quarenta por cento; o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço que é pago apenas como trinta dias fixos, ignorando os dias adicionais a cada ano trabalhado; as férias vencidas que, não pagas, devem ser quitadas em dobro nos termos do art. 137 da CLT; e as
horas extras habituais que não são integradas à base de cálculo das verbas. Cada um desses itens, isoladamente, parece pequeno. Somados, e multiplicados pela rotatividade do setor, viram um passivo relevante.

SEGUNDO ERRO: O PRAZO DO ART. 477
Aqui está talvez a regra mais simples de cumprir e a mais violada. O art. 477, parágrafo sexto, da CLT estabelece que o pagamento das verbas rescisórias deve ocorrer em até dez dias corridos contados do término do contrato, independentemente de o aviso prévio ter sido trabalhado ou indenizado.
Se o empregador perde esse prazo, incide a multa do parágrafo oitavo: o valor equivalente a um salário do empregado, pago em favor dele. E o ponto que mais surpreende o empresário é este: essa penalidade é automática e independe de comprovação de prejuízo. Não importa se o atraso foi de um dia ou de um mês, se houve boa-fé ou esquecimento.

Passou de dez dias, a multa é devida. É um dos poucos casos em que a lei não admite discussão sobre intenção ou circunstância.

A multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias é automática e independe de comprovação de prejuízo. Passou de dez dias, está devida.

TERCEIRO ERRO: A JUSTA CAUSA APLICADA NO IMPULSO
Se a demissão sem justa causa já exige cuidado, a demissão por justa causa exige o triplo. A justa causa é a penalidade mais grave que a CLT autoriza o empregador a aplicar. Por isso, ela não se sustenta apenas porque o patrão acredita que o funcionário errou. Ela depende de prova, de proporcionalidade e de imediatidade. A jurisprudência é rigorosa nesse ponto. Falhas na documentação, na comunicação ao empregado e no enquadramento jurídico da falta costumam resultar em reversão judicial da justa causa. Quando isso acontece, a demissão que era “por justa causa”, sem custo de verbas para a empresa, se transforma retroativamente em demissão sem justa causa, e o empregador passa a dever tudo aquilo que tentou evitar: aviso prévio, décimo terceiro
proporcional, multa de quarenta por cento, liberação do FGTS e seguro-desemprego. Vale entender o raciocínio do julgador. Para a maior parte das hipóteses, o próprio Tribunal Superior do Trabalho entende que a reversão da justa causa, por si só, não gera indenização por dano moral automática. O erro de avaliação da empresa, nesses casos, é reparado com a condenação nas verbas da dispensa imotivada e seus acréscimos. Ou seja, o empregador erra,
mas o prejuízo se limita ao que ele teria pago se tivesse demitido sem justa causa desde o início.

O AGRAVAMENTO RECENTE: O TEMA 62 DO TST
Há, porém, uma exceção que se tornou central e que todo empresário precisa conhecer. O Tribunal Superior do Trabalho firmou, no Tema 62, a tese de que se presume o dano moral quando a justa causa baseada em acusação de improbidade, isto é, de desonestidade, é revertida em juízo por falta de prova.
Em termos práticos, isso significa o seguinte: se o empregador demite alegando furto, fraude ou qualquer forma de desonestidade e não consegue provar a acusação, ele não paga apenas as verbas rescisórias. Paga também indenização por dano moral, porque a acusação infundada de desonestidade, formalizada por meio da dispensa, atinge a honra do trabalhador. O dano, nesses casos, é considerado presumido, o chamado dano in re ipsa, e o
juiz não precisa investigar humilhação ou constrangimento concretos para condená-lo.
É importante a precisão técnica: a tese não abrange toda justa causa revertida. Ela se aplica especificamente àquelas fundamentadas em improbidade. Dispensas por desídia, insubordinação ou outras alíneas do art. 482 da CLT continuam sujeitas à análise caso a caso quanto à configuração do dano moral. Mas o recado para a gestão é inequívoco: acusar um funcionário de desonesto sem prova robusta deixou de ser apenas arriscado e passou a ser,
presumidamente, indenizável.
Traduzindo para a rotina de um restaurante: aquela suspeita de que o caixa não fecha, de que some bebida do estoque, de que o garçom não repassa todas as comandas, não autoriza, sozinha, uma demissão por justa causa por improbidade. Sem inquérito interno, sem
documentação, sem prova concreta, a acusação tende a cair na Justiça e a sair muito mais
cara do que teria sido uma dispensa comum.

QUARTO ERRO: NÃO FORMALIZAR E NÃO GUARDAR PROVA
Demissão também é documento. A comunicação do desligamento deve ser feita por escrito, e a entrega das verbas, dos documentos e das guias precisa ser registrada. Guardar o protocolo assinado pelo empregado não é burocracia: é prova essencial em caso de contestação futura.
O empregador que não fornece as guias do seguro-desemprego e a chave de conectividade do FGTS, por exemplo, cria mais um flanco de reclamação trabalhista, ainda que tenha pago corretamente todo o resto.
O raciocínio aqui é o mesmo da boa gestão de cozinha: o que não está anotado, não aconteceu. Na relação de trabalho, o que não está documentado dificilmente será provado, e o ônus dessa falta costuma recair sobre quem tinha o dever de guardar o registro, ou seja, a empresa.

O CAMINHO SEGURO: PLANEJAR A SAÍDA COMO SE PLANEJA A ENTRADA
Existe um instrumento que poucos pequenos/médios empresários conhecem e que pode reduzir bastante o risco da saída: o acordo extrajudicial homologado pela Justiça do Trabalho, previsto nos arts. 855-B a 855-E da CLT, incluídos pela Reforma Trabalhista de 2017.
Por esse procedimento, empregado e empregador, cada um assistido por seu próprio advogado, levam um acordo já negociado para que o juiz homologue. A vantagem para a empresa é relevante: quando homologado, o acordo pode conferir quitação do contrato de trabalho, encerrando a relação com segurança jurídica e reduzindo o risco de uma reclamação posterior sobre o mesmo período. É útil sobretudo em rescisões com pagamento parcelado, ajuste de diferenças ou regularização de verbas. O acordo, vale registrar, não afasta os prazos e as multas do art. 477 e não pode servir para mascarar fraude ou renunciar a direito indisponível; havendo vício, o juiz pode recusar a homologação.
Mas a verdade mais simples é esta: a maior parte dos passivos trabalhistas no setor de alimentação nasce não de má-fé, e sim de pressa e desorganização. O empresário que trata cada demissão com o mesmo cuidado que dedica à contratação, conferindo o cálculo, respeitando o prazo de dez dias, documentando a comunicação e jamais acusando sem prova, elimina a esmagadora maioria dos riscos antes que eles cheguem a uma vara do
trabalho.

UMA ÚLTIMA PALAVRA
Contratar errado custa o salário de quem não rendeu e o tempo de uma nova seleção. É um custo conhecido, limitado e, em regra, recuperável. Demitir errado custa verbas recalculadas com juros e correção, multa do art. 477, honorários, custas e, no pior cenário, indenização por dano moral, tudo decidido anos depois, quando o caixa do mês já foi gasto e a margem do restaurante já era apertada. A boa notícia é que o caminho seguro não exige sofisticação, exige método. Demitir bem é, antes de tudo, demitir com calma, com cálculo correto, com prazo respeitado e com prova guardada. O impulso é o único ingrediente que nunca deveria entrar nessa receita.

Ana Carolina Brito de Mendonça é advogada, OAB/DF nº 78.932, com atuação em direito fundiário e empresarial. Escreve nesta coluna sobre os aspectos jurídicos que todo empreendedor deveria conhecer – antes de precisar de um advogado. Este texto tem caráter informativo e não substitui a análise de um profissional sobre o caso concreto.